Валидна ли е уговорка за изплащане на допълнително обезщетение от работодателя при прекратяване на трудовия договор?

В две скорошни решения ВКС е разгледал валидността на уговорка, по силата на която при прекратяване на трудовия договор работодателят дължи на служителя обезщетение в размер на дванадесет месечни брутни работни заплати, независимо от останалите законни обезщетения и независимо от повода и основанието за прекратяване на трудовия договор.

ВКС е приел, че уговорката е частично недействителна в частта ѝ, с която обезщетението се уговаря „независимо от повода и основанието за прекратяване на трудовия договор“, понеже това противоречи на добрите нрави в хипотезите на прекратяване на трудовия договор поради виновно поведение на служителя.

Независимо от това обаче, ВКС посочва, че поетото задължение за плащане на обезщетение от работодателя може да съществува самостоятелно и без тази част на уговорката и съответно работодателят е обвързан от уговореното задължение за изплащане на обезщетение в случаите, когато работникът е бил добросъвестен.

Добросъвестността се преценява във всеки отделен случай.

ВКС дава отделни примери, в които служителят не би бил добросъвестен (и съответно не би имал право на въпросното допълнително обезщетение) – при дисциплинарно уволнение поради виновно поведение на служителя, или когато служителят е подвел работодателя относно бъдещето на трудовото правоотношение и след като е постигнал благоприятна за него договореност, се възползва от това и в къс срок едностранно прекрати правоотношението.

Обстоятелството, че служителят е прекратил договора едностранно, без наличие на виновно поведение от страна на работодателя, не означава самó по себе си, че служителят е недобросъвестен. Макар злоупотребата с това право да е възможна, тя не се предполага от съда, а трябва да се докаже в конкретното дело.

В анализа си ВКС припомня, че договорната свобода (принцип на гражданското право), е ограничена единствено от императивните разпоредби на закона и добрите нрави, а при трудовите правоотношения законът в чл. 66, ал. 2 КТ допълнително поставя като забрана страните по трудов договор да уговарят условия, които са по-неблагоприятни за служителя от установените с повелителни разпоредби на закона или с колективен трудов договор. Сочената забрана обаче не отрича възможността страните по трудовия договор да уговорят и други условия, които са по-благоприятни за работника от изрично установените със закон или с колективен трудов договор. Именно в тази хипотеза попада разглежданата уговорка (с изключение на частта ѝ, която е недействителна).

Разглежданата практика е обективирана в Решение № 75/23.06.2022 г. по гр.д. 2712/2021г., III ГО, ВКС и Решение № 30/24.06.2022г. по гр.д. № 1883/2021 г., IV ГО, ВКС, след допускане на касационното обжалване по правния въпрос „Следва ли да се нарушава договорната свобода на страните при тълкуване на волята им?“

Настоящата публикация се предоставя единствено с информативна цел и не представлява правен съвет.